Наша компания много нанимает кандидатов, учитывая, что занимаемся построением отделов продаж под ключ. Мы регулярно забираем с рынка достойные кадры. Но часто сталкиваемся с такими ситуациями, когда клиент-заказчик (собственник, руководитель отдела продаж) не справляется с тем, что бы из этого кандидата сделать достойного продавца.

Что вы хотите получить от человека в первый месяц его работы?

Маловероятно, что он вам принесет такой же результат, какой приносят ваши текущие менеджеры.

Глупо от него ждать огромного количества сделок и большие продажи. Любой человек с высокими показателями и компетенциями, меняя компанию, даже находясь в своей сфере, не всегда в первый месяц может показать отличный результат.

Расскажу Вам несколько рекомендаций, которые помогут повысить эффективность менеджера:

1. Каждого кандидата надо адаптировать к рабочему процессу. Он должен влиться в коллектив, в рабочую атмосферу, в задачи, которые ставит перед ним руководитель. И вы должны начинать его развивать с самого первого дня, с момента старта обучения. Если на этом моменте вы про него забываете или не уделяете должное количество внимания, то и у стажера теряется интерес к работе.

Я не предлагаю сесть с ним рядом и 24/7 коучить его, но несколько раз в течение дня задать вопрос о его успеваемости в плане обучения будет очень хорошим тоном с вашей стороны. И не важно, РОП вы или собственник. В любом случае с кандидатом нужно проработать адаптацию.

2. Объём задач. Нельзя на старте давать кандидату давать такой же объём задач, какой вы будете давать ему через 2-3 месяца, полгода, год. Ему нужно раскачаться. Состояние поиска – это состояние стресса. Состояние начала работы – это такое же состояние стресса, поэтому влиться в коллектив – это определенный объём времени. Привыкнуть к руководителю, понять, как работает ваш внутренний бизнес-процесс, узнать, кто за что отвечает - все это еще добавляет времени для адаптации. Нельзя на старте, не влившись в коллектив, не узнав как тут все работает, начать грамотно выполнять свою должностную инструкцию, тем более, если в нее заложена коммуникация с другими подразделениями компании. Поэтому этот момент старта, обучения, наставления важен. Только после этого ваш сотрудник сможет равномерно наращивать свои показатели.

Поэтому распределите декомпозицию задач на первый месяц. Посчитайте реально, какой результат может принести вам менеджер. Вспомните ваш первый месяц работы в какой-либо компании. Я предположу, что он не был самым успешным, поэтому возложите реальную надежду, что сотрудник сможет справиться.

Если цикл сделок в компании длится месяц или больше, то обращайте внимание на промежуточные показатели успеваемости вашего сотрудника. Потому что если он уже в первый месяц будет выполнять нормы KPI, то начиная уже со следующего периода он будет показывать достойный результат в продажах. Так что обращайте внимание на то, как он себя ведет в плане заинтересованности в работе, какой стимул и стремление он выдает при достижении показателей.

И дайте кандидату возможность проработать у вас хотя бы два месяца, что бы объективно оценить его результативную часть.

А если же у вас маленький цикл сделки (несколько дней или неделя) то оцените финансовые возможности и поставьте план, исходя из реальности, что бы он мог его достигнуть уже в первом месяце. В этом случае получите еще и очень хорошо замотивированного кандидата.