В своё время у нас был горький опыт , когда мы удаленным менеджерам по продажам поставили мотивацию равносильную офисным сотрудникам ( твёрдый оклад 25% + KPI 15% + результат 60%)

И без должно контроля получили мошенников , которые готовы были получать оклад 15 т.р. И сидеть смирно, ничего не выполняя...
Но мы полностью сменили мотивацию и нашли как сделать инструмент рабочим:
Сотрудник , который целый день работает в офисе выполняет определенный объём задач , который считается нормой рабочего дня. И мы , когда даём оклад в Удаленку, говорим о том, что день привязан к нормативу выполнения задач, и в случае его отсутствия оклад пропорционально уменьшается. Например у вас в офисе ведётся табель и за отсутствие на рабочем месте 2 часа вы по ТК РФ уменьшаете окладную часть за этот день на 2 часа. Что вам мешает делать тоже самое в удалённом режиме ?
Детализированный KPI - мы сместили уклон из окладной составляющей в KPI и стали точечно обозначать ключевой показатель сотрудника, который мы хотим видеть.
Более регулярные выплаты:
Так как сотрудник в удалённом формате может не иметь высокой самоорганизации , то более регулярные выплаты помогут ему не отвлекаться от рабочего процесса.
Регулярные планерки : этот инструмент так же позволяет держать сотрудника в тонусе и не выпиваться из рабочего процесса домашними делами .