О правилах подбора сотрудников в отдел продаж
(Нажмите тут, чтобы читать оригинал в онлайн-издании DNI-24)
Продажи решают все в любом бизнесе. Неудивительно, что вопрос «Как правильно подобрать сотрудников в отдел продаж?» возникает достаточно часто и у собственников бизнеса, и у руководителей отдела продаж. Трудности с подбором возникают, когда в компанию постоянно приходят неподходящие кандидаты, либо сотрудники часто увольняются, либо не хотят или не могут работать так, как нужно.
Ко мне постоянно обращаются с вопросом найма правильных менеджеров. Но с моей точки зрения, бессмысленно пытаться решить проблему, не поняв, в чем её причина, почему компания имеет столько трудностей с набором персонала. Возможно, дело в самой компании, в организации её внутренних процессов? Зачастую, именно так и есть.
К самым распространённым проблемам внутри компании можно отнести:
• незафиксированную мотивацию;
• непонятные должностные инструкции либо полное их отсутствие;
• общее непонимание владельца бизнеса или начальников его отделов, кто и что должен делать.

Приведу пример.
Приходит менеджер по продажам устраиваться на работу в компанию и спрашивает: «Сколько я буду зарабатывать?». А ему отвечают: «Ну, примерно от 30 до 150 тыс. рублей в зависимости от объема продаж». Менеджер спрашивает: «Хорошо, а сколько я должен работать и что я должен делать, чтобы получить 100 – 150 тыс. рублей?». А ему отвечают: «Продавать». И всё.

Соискатель не получает никакой конкретной информации, что и как он должен делать, чтобы нормально зарабатывать, и, как следствие, остается только в том случае, если у него нет опыта и других вариантов найти такую работу, где всё будет чётко и понятно.

Как должно быть
 «У нас есть фиксированный оклад, равный 30 тыс. рублей, и премиальная часть, которая составляет процент от ваших продаж. Процент выплачивается с оборота, например, 7% при выполнении плана и 3% при невыполнении.

Порядок работы: мы даем вам входящие звонки и входящие заявки с сайта в объеме 400 шт. в месяц, т. е. 20 в день. Соответственно, при грамотной обработке 20 лидов ежедневно и ведении клиентской базы в объеме 400 человек (компаний) в месяц с конверсией 10% и нашим текущим средним чеком в 100 тыс. рублей, вы получаете свои 100 – 150 тыс. рублей заработной платы. Все объемы и цифры реальны, это подтверждено нашими документами».

Грубо говоря, вы должны продать хорошему кандидату работу у вас. И продать не в виде иллюзорной картинки, что впереди всё будет хорошо, а опираясь на конкретные доводы и факты. Вы должны показать, что у вас проверенная компания, зафиксированные процессы, и вы сами хорошо понимаете, что должен делать сотрудник, чтобы нормально зарабатывать.

Только в этом случае уровень лояльности и уровень компетенции человека, который захочет у вас работать, будут максимально высоки. Теперь и вы, в свою очередь, можете повышать требования к кандидату.

Если же вы на старте завышаете требования, ищете только настоящих «звёзд» продаж с опытом работы 10 лет в вашей сфере и успешными результатами, то спросите себя, с какой стати они должны уволиться с предыдущего места и начать работать у вас?


Важный момент
 Когда вы разобрались со своими внутренними процессами, наладили систему работы и определились с требованиями к кандидату и тем, что вы можете ему предложить, важно определиться с миссией и целями компании. Потому что лучшими сотрудниками всегда будут те, кто их разделяет.

Другими словами, у вас и ваших менеджеров по продажам должен быть единый образ мыслей, единое желание добиться конкретной цели для компании. Потому что самый низкий уровень мотивации у кандидатов – это деньги. Если они приходят только из-за них, из-за них же они уйдут работать на другое предприятие. При первой возможности, когда где-то предложат больше.

Вот почему ваша задача – развивать репутацию своей компании, быть примером энтузиазма и инициативы в достижении целей и задач, которые вы хотите решить, и искать в команду единомышленников.

Это только кажется сложным. На самом деле, тех, кто вам действительно нужен, можно найти везде: на конференциях, в других компаниях, в свободном плавании на различного рода ресурсах по поиску работы. Вы должны обеспечить большой и постоянный поток соискателей в свою компанию, постоянно набирать кадры с рынка и оставлять себе только лучших.

Конечно, всё зависит от объема рабочих мест и ваших финансовых возможностей. Но регулярные собеседования и набор в команду новых сотрудников должны быть обязательно. Потому что кадры делают ваш бизнес. И не забывайте про систему обучения. Сотрудники, которые приходят к вам, не могут знать всю специфику компании. Вы должны обучить их своим бизнес-процессам, системе коммуникаций и тонкостям работы вручную либо в автоматическом режиме.